Psykisk arbejdsmiljø er et af de arbejdsmiljøområder som Arbejdstilsynet prioriterer, og området bliver derfor altid inddraget når Arbejdstilsynet screener virksomhederne. Følgende artikel er bl.a. skrevet ud fra Arbejdstilsynets krav. Er det psykiske arbejdsmiljø i orden på jeres arbejdsplads?

Det enkelte menneske får bl.a. sin identitet ved at arbejde. Det er derfor vigtigt for menneskets arbejdsevner, at det er velfungerende, både personligt, fagligt og socialt. Psykisk arbejdsmiljø fokuserer især på dette forhold.

Man kan tydeligt se og mærke symptomerne på et særligt godt psykisk arbejdsmiljø. Hér er der engagement, smil og imødekommenhed. Ved et dårligt psykisk arbejdsmiljø finder man ofte det modsatte.

Et dårligt psykisk arbejdsmiljø

Tilsyneladende kan det psykiske arbejdsmiljø synes godt, men under overfladen kan det enkelte menneske mistrives. Det kræver derfor en særlig evne at kunne se bag den menneskelige overflade ? eller at få mennesker til åbent at drøfte det psykiske arbejdsmiljø. Et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan f.eks. gemme sig bag klager over arbejdsinventar, manglende rengøring eller hovedpine hos de enkelte medarbejdere.

Fysiske og psykiske symptomer

Fysiske symptomer kan være hjertebanken, muskelspændinger og hovedpine. Psykiske symptomer kan være hukommelses- og koncentrationsproblemer, nervøsitet, tristhed og træthed. Søvnproblemer og misbrug kan også være tegn på stress. På længere sigt kan et dårligt psykisk arbejdsmiljø bl.a. føre til depression og hjerte-karsygdomme.

Nogle pejlemærker for behov for målrettet indsats på området kunne være:

*Et forholdsvist højt sygefravær

*Mange konflikter

*Mobning

*Lav eller faldende produktivitet

*Hyppig udskiftning blandt personalet

*Klikedannelser

*Manglende arbejdsglæde

Ved at fortage undersøgelser i organisation, kan man indkredse hvor problemerne er, for derefter at kunne sætte ind med tiltag på de områder man har fundet nødvendige at gøre noget ved. Arbejdstilsynet understreger det afgørende i at virksomhedernes arbejdspladsvurderinger kortlægger det psykiske arbejdsmiljø. Hvis man allerede har en mistanke om at der er problemer på området, kunne det f.eks. være en god idé at arbejdspladsvurderingen indledningsvis benyttes til at sætte ekstra fokus på det psykiske arbejdsmiljø.

Hvem arbejder med de psykiske arbejdsmiljøproblemer?

Ifølge arbejdsmiljøloven er det virksomhedens ledelse, der har ansvaret for det psykiske arbejdsmiljø. De kan få hjælp hos myndigheder, organisationer, konsulentvirksomheder og enkeltpersoner, men det er virksomheden, der skal etablere og organisere sit arbejdsmiljøarbejde.

Myndighederne kan stille krav til virksomhederne. Og myndighederne kan gennem Arbejdstilsynet kontrollere, om virksomheden lever op til kravene.

Man kunne f.eks. forestille sig at man i virksomhederne uddelegerer opgaverne således at forskellige udvalg såsom sikkerhedsudvalget, sikkerhedsgruppen og/eller samarbejdsudvalget drøfter det psykiske arbejdsmiljø, og efterfølgende sætter diverse initiativer i gang. F.eks. i form af interviews, spørgeskemaundersøgelser, arbejdspladsvurderinger, dialogmøder mm. Det vil være hensigtsmæssigt, at der er lagt en langsigtet plan for dialogen og udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø.

Vurdering af det psykiske arbejdsmiljø

Der kan være mange sammensatte faktorer, der kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø. Det kan derfor være vanskeligt at finde frem til bestemte og konkrete årsager.

Når I skal finde ud af om I har problemer med det psykiske arbejdsmiljø, skal I særligt være opmærksomme på følgende punkter:

Stor arbejdsmængde og tidspres

Viser sig f.eks. ved, at der er meget overarbejde uden mulighed for afspadsering, at det er svært at få tid til at holde pauser, samt at der ofte arbejdes i højt tempo under tidspres. Det kan især være svært at nå arbejdsopgaverne, hvis man ofte bliver forstyrret, f.eks. af telefoner, kunder eller støj på kontoret. Vær opmærksom på om enkelte medarbejdere er mere belastede end andre.

Hvad kan man gøre?

Prioriter arbejdsopgaverne og undgå uklare eller modstridende krav, den afsatte tid til opgaven og f.eks. dét kunden forventer skal helst stemme overens. Opstil klare målsætninger for arbejdet og klare retningslinjer for den enkeltes ansvar og kompetence. Undgå lange perioder med stort tidspres, anvend f.eks. vikarer eller anden aflastende foranstaltning.

Mangel på indhold og variation

Problemer med mangel på indhold og variation kan opstå ved ensformige arbejdsopgaver som f.eks. indtastning af tal og data, hvor der ikke er mulighed for at afveksle med andet arbejde.

Hvad kan man gøre?

Skab mulighed for at rotere mellem forskellige arbejdsopgaver eller udvid på anden måde indholdet i arbejdsopgaverne. Sørg også for at den nødvendige uddannelse følger med en ændring i arbejdsopgaverne.

Ringe indflydelse på eget arbejde

Problemer med ringe indflydelse på eget arbejde kan opstå, hvis man f.eks. sjældent kan påvirke mængden af arbejde, pauser, arbejdsmetoder, hjælpemidler og arbejdets kvalitet.

Hvad kan man gøre?

Sørg for at medarbejderne har mulighed for at veksle mellem tempopræget og mere roligt arbejde. Medarbejderne bør også kunne påvirke udformningen og rækkefølgen af de enkelte arbejdsopgavers udførelse. Jævnlige samtaler hvor man konstruktivt forholder sig til resultater og behov i forhold til arbejdsopgaverne, kan være med til at give medarbejderindflydelse.

Dårligt samspil med computere/programmer

Når computerprogrammer er ustabile, langsomme eller ikke er velegnede til opgaven, kan der komme problemer med dårligt samspil mellem computere og medarbejdernes daglige arbejdsprocesser. Utilstrækkelig oplæring eller support til programmer kan også give problemer.

Hvad kan man gøre?

Har man mistanke til, at det psykiske arbejdsmiljø bliver belastet af dårligt samspil med computere/programmer er det vigtigt at samle data ind via spørgeskema, dialog el. lign. og evt. efterfølgende sætte mål op for svartider/stabilitet og lign. Såfremt computer/programmel ikke lever op til det forventede niveau, dør det overvejes at skifte til anden løsning.

Manglende støtte

Manglende støtte kan f.eks. dreje sig om, sjældent at få hjælp til at prioritere arbejdsopgaverne, samt ikke at modtage nødvendig information og ikke få vikardækning ved fravær. Det kan også handle om, at mangle samtale med ledelsen om, hvor godt arbejdet udføres, og om, hvilke forventninger ledelsen har til arbejdet, og ikke at få hjælp til at sætte grænser mellem arbejde og fritid. Vær særlig opmærksomme på, om der er problemer med manglende støtte, hvis medarbejdere arbejder hjemme.

Hvad kan man gøre?

Sørg for, at der er fælles pauser, der giver mulighed for at ?læsse af? og ?lade op?. Husk også fokus på de medarbejdere der arbejder hjemmefra. Støtte kan også gives i form af supervision og konstruktiv feedback på arbejdet.

Konflikter, mobning og seksuel chikane

Vær opmærksomme på, om der er konflikter der har udviklet sig til personlige angreb, og om der er medarbejdere der udsættes for krænkende handlinger.

Hvad kan man gøre?

Hvis en medarbejder føler sig dårligt behandlet, er det vigtigt at tage det alvorligt og undgå individualisering af problemet. Sørg for at have en personalepolitik, der fremmer åbenhed og tolerance og forebygger mobning og seksuel chikane.

Jobusikkerhed

Omstrukturering, rationalisering eller outsourcing er eksempler på forhold, som kan give jobusikkerhed.

Hvad kan man gøre?

Det er vigtigt at inddrage medarbejderne så tidligt som muligt om væsentlige begivenheder. Sørg for, at medarbejdernes kompetencer løbende udvikles, og informer om udviklings- og karrieremuligheder.

Manglende udviklingsmuligheder

Problemer med manglende udviklingsmuligheder kan f.eks. komme, hvis man har mange rutineprægede opgaver, ikke har jævnlige udviklingssamtaler, og ikke tilbydes relevant efteruddannelse.

Hvad kan man gøre?

Det kan være nødvendigt med målrettet efteruddannelse eksempelvis i brug af computer-programmer. Grundig efteruddannelse sikrer, at medarbejdernes faglige- og personlige kunnen altid svarer til det arbejde, de skal udføre.

Stress

På arbejdet kan det være stressende at opleve

*ringe indflydelse på sit eget arbejde

*krav om store arbejds- og sagsmængder udført i højt arbejdstempo

*uoverensstemmelse mellem egne krav og eksternt stillede krav til kvalitet

*krav om en særlig personlig adfærd i givne situationer, f.eks. at skjule sine følelser

*krav om hele tiden at skulle lave arbejdet om

Der kan ligeledes være manglende ressourcer i form af tid, økonomi, materialer, egne evner og kompetencer mm.

Fysio2 har lavet en særskilt artikel om stress ? se evt. denne.

Fokus på sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv

På www.ftf.dk , under emnet: Arbejdsmiljø ? stress og familieliv, kan du bl.a. læse en 40 siders rapport om sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv. En FTF- undersøgelse viser, at der gøres for lidt på arbejdspladserne for at forbedre mulighederne for at skabe sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv. Undersøgelsen viser f.eks. at hver 4. inden for de sidste 2 år har valgt at sige nej tak til nye arbejdsopgaver og hver 5. har fravalgt efteruddannelse af hensyn til familien. Undersøgelsen omhandler 5000 repræsentativt fordelte ftf-ére, altså både offentligt- og privatansatte medarbejdere, og viser overraskende nok, at næsten 30% af medarbejdere uden hjemmeboende børn også oplever at de ikke har nok tid og energi til både arbejdsliv og familie- og fritidsliv. Desuden kan man læse, at kun 6% af arbejdspladserne i dag har en familievenlig personalepolitik, mens det på halvdelen af arbejdspladserne er et individuelt anliggende at skabe balance mellem arbejds- og familieliv.

Gør I noget for at skabe sammenhæng i jeres virksomhed?

De 6 guldkorn

På baggrund af en række forskningsresultater, har Arbejdsmiljøinstituttet lavet en liste til forbedring af stress og det psykiske arbejdsmiljø. Listen indeholder 6 faktorer til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø, og kaldes ?De 6 guldkorn?

1. Indflydelse:

Det er centralt at have indflydelse på eget arbejde og de betingelser, arbejdet foregår under. Det kan f.eks. være arbejdstiden, hvem man arbejder sammen med, arbejdets tilrettelæggelse og arbejdsstedets indretning.

2. Forudsigelighed:

Det er vigtigt med en vis grad af forudsigelighed i dagligdagen. Forudsigelighed, f.eks. i form af information til tiden, mindsker utryghed og uvished.

3. Støtte:

Social støtte er meget betydningsfuld, og kan være af både praktisk og psykologisk karakter. Det essentielle er at støtten kommer på det tidspunkt, hvor den enkelte har behov for den. Støtte kan komme fra såvel kolleger som ledere.

4. Mening:

Arbejdet skal give mening ud over selve det at tjene penge, hér kommer værdier og mål ind i billedet. Det er vigtigt at den enkelte medarbejder oplever, hvordan arbejdsfunktionerne ? som vedkommende selv udfører ? har sammenhæng med det samlede produkt.

5. Belønning:

Løn, karriere, påskønnelse og anerkendelse kan være udtryk for belønning. Det er vigtigt at belønningen står mål med indsatsen, da det ellers vil opleves som uretfærdigt.

6. Krav:

De kvantitative - og kvalitative krav skal passe til medarbejderen. Dvs. at medarbejderen hverken skal have for stor eller for lille arbejdsbyrde, og at arbejdet hverken skal være for svært eller for let. Endelig skal kravene være klare. Den enkelte medarbejder skal vide, hvornår arbejdet er udført godt nok.

Hvordan står det til på jeres arbejdsplads med hensyn til disse seks guldkorn?

Håber at denne artikel har sat nogle overvejelser i gang mht. det psykisk arbejdsmiljø på jeres virksomhed. Husk at Fysio2 også gerne hjælper med selve udførelsen af undersøgelserne.

God fornøjelse,

med venlig hilsen fysioterapeut Katja Wessely Hansen.